七步诗 帮助企业完成合理调薪

上期分享了，加薪为什么会导致员工的满意度下降，因为篇幅有限，所以把怎样合理的调薪留在了这一期。

从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。因此，企业一定要把薪酬激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。 如果一个企业的加薪形式是主动的，而又基本做到了公开、公正、公平，不是老板一言定乾坤，

那么是否可以说就能够做到让多数人满意或皆大欢喜呢？

小编总结了以下几点，供大家参考：

1.明策略

对于企业来说，涨薪不可能让所有人都满意，但是怎么把有限的资源进行一个合理的分配，该让谁满意，也是要有一个清晰的策略的。

首先要把薪酬水平保持在市场的何种分配、哪些是企业的骨干人才、要采用什么样的激励组合、企业是否能承受等等，有了明确的策略以后，不但有利于把涨薪工作做好，也有利于薪酬体系更好的改进。

2.定水平

所谓的定水平主要是分为三点

①厘定本次涨幅之后的薪酬总额或人均增薪幅度

②明确增薪之后在市场的竞争力水平

③明确公司内部不同层级、不同序列不同岗位类别人员的增薪幅度和相互关系。

3.改模式

比如，某研发和生产企业，研发活动多以项目的形式存在，但在薪酬体系中却没有把对项目的考核和激励作为一个重要的内容固化下来，大家拿的还是年薪，项目做得好不好只是在年终奖的时候有微小的差别，大大影响了大家做项目的积极性，公司出现了有项目大家都向外推的局面，项目的进度、成本等也得不到很好的控制。在后期的增薪中，针对与项目密切相关的研发人员，新的分配方案没有简单地给他们涨固定工资，而是彻底调整了研发人员的分配模式，变年薪制为“固定工资+项目绩效奖”的模式，预期的涨幅部分调整为固定工资，部分纳入新建立的项目绩效奖模块，使得项目人员的总薪酬跟研发项目的完成情况和产生的效益关联起来。这一模式的改变，大大调动了研发人员的积极性，在研发人员数量不变的情况下，承接研发任务的数量比前一年增加了50%，项目的完成质量和进度控制也有了很大的提高。

4.动结构

比如说：员工是五级工资，范围在1000～1600元，中值为1300元；经理是六级工资，范围在1200～1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样的薪酬才会有较大的激励作用。

5.看文化

任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住员工，企业才能实现可持续发展。

6.变差距

每一个企业中，都是存在层级的，每一个层级人员的责任、能力要求不同，高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。

所以在设定薪酬的弹性时，要注意薪酬的“弹性模式”，薪酬的稳定性好，员工的忠诚度高、流动性低，但是企业的刚性成本高；高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，容易引起员工的不安全感，忠诚度降低，但是对企业的控制成本有利，所以这个平衡点一定要把控好。

7.讲公平

企业分配原则是“效率优化、兼顾公平”，这里的“公平”有着丰富的含义，除了技术上的公平之外，还有一个心理感受上的公平。具体到涨薪的实践来说，在水平、模式、结构、弹性、差距等技术环节都基本确定的情况下，后一个需要考虑的因素，是特定历史原因的影响、员工的心理公平感和企业、社会的和谐与稳定。比如：许多企业内部存在多种身份的人员，比如某校办企业就存在学校编制、校企编制、聘任制、派遣制、临时工等多种劳动契约形式，不同形式的人员在从事同一工作时，收入差距可能是数倍，这是不符合《劳动合同法》要求的，如何向统一的方向调整？类似的问题很多，因此，许多企业在增薪的过程中，也会把这些问题提前纳入考虑，因为：首先，这些调薪要占用薪酬总额；其次，这些问题处理不好，可能会引起企业内部相当多人的不公平感，从而导致对薪酬改革的全面抵触。

关于以上薪酬调整，是企业HR和负责人都应该要好好的学习的点哦，这里是优路薪税师，每天带你了解更多职场小tips~