招聘体系系统化设计搭建解答

随着时代的发展，国内互联网技术愈加成熟，已经有越来越多社会群体开始学习使用互联网技术，整个社会正在朝着智能化、信息化的方向前进；其中，人事招聘系统成为了许多社会群体必学的专业知识，也成为了企业心目中的心头爱，那么，本期我们就围绕“招聘体系系统化设计搭建”来讲解一下aigao0607。
二、对岗位及胜任素质分析
需求批准后，就要进入正式招聘流程。岗位说明书一定要有，办法有很多。有些企业管理比较薄弱，需要人力资源部门多和部门喝喝茶，进行梳理，协助部门把说明书从思路层面整理出来。有了岗位说明书初稿后，专业的招聘HR还会找部门一同归纳一些胜任素质指标。这个指标，有些是岗位通用的、有些设计到企业文化、还有一些牵涉到部门或者直接领导的具体管理风格和想法。国内现状，大部分企业招聘中，胜任素质是欠缺的，有些甚至连岗位说明书都没有，活也能做，这是需要进一步提升的。
一、对招聘需求的分析
首先我们要从人力资源规划开始入手，对招聘需求来说就是明确未来一段时间对人才数量、质量、素质结构的要求。通俗说，就是回答：“我们要什么人，多少数量、什么时候到岗”。作为人力资源部门，我们要聚焦以下几个问题：
01、“企业需要什么样的能力”
人的需求背后，其实是能力需求。当一种能力是企业目前不具备的时候，一般有两种情况：有时候是需要开拓新业务、有时候是目前业务的人员需要能级提升。这种招聘需求是尤其需要重视的。
02、“这种能力需求是长久的吗”
当一个企业的招聘需求是自小而上的时候，人力资源部门有一项重要工作就是做坏人、砍需求，维护企业人力成本水平。砍的标准：短期需求，按顺序考虑职能再分工、加班、业务外包等多种形式来满足。中长期需求，不符合组织架构、编制的，也要砍掉。
03、“这种能力从何而来”
这里还是在考虑需求的必要性。能力的来源就两种：一种是自我培养，还有就是外部引入。个人以为，内部可以培养的，还是要优先考虑。
04、前段部门业绩完不成，找HR背锅的比比皆是
常见的手段就是提出一个不切实际的要求。夸张的比如零起点的新业务，要求BAT公司的人员薪酬自砍一半来加盟。碰到这种的，就要不客气怼回去，有理有据。但有些具体情况很复杂，这就需要人力资源部门的智慧。除此之外，我们还要进行内部盘点，并了解外部环境，特别是招聘岗位所在的行业变化。
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