人力资源管理的几条底层逻辑

人力资源管理的几条底层逻辑

时刻将产出作为要务

“人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出和成果是什么。”此话知易行难，口头上说容易，真正实践很难，而且一不小心，就走到了关注活动的陷阱。什么是产出和成果？我个人理解，就是结果，或者说结果的表现形式，这种表现形式应该是具象化和可评估的。从另一个角度讲，你对工作后要有一个清晰的可表述的形象，必须要评估结果的形象与你心中的形象是否吻合，只有吻合，才能去讨论工作的成效。

这话可能有点拗口。举个例子，现在有很多HR热衷于学习财务，学习心理学，理所当然地认为这是提高工作价值的有效途径。但是，我想从另一个角度分析一下。这恰恰是关注了活动的过程，而忽视了结果和产出。

推动发展才是硬道理

如何判断人力资源管理的工作是有成效的？也许，我们能说出很多，就如工作总结提到的，从人才引进、培养、激励、考核等等方面导入。长篇的工作概述貌似完全能佐证我们工作的成果十分令人激动，但相反，这恰恰是人力资源管理落入“专业深井”的极佳证明。就如，德鲁克老先生在《管理的实践》中所言：

“理论上，幕僚的观念很有道理，但实际上却寸步难行。幕僚非但不能为实际在线的运营主管服务，反而试图变成他的主人。他们非但没有从企业的目标和需求中找出自己的目标，反而极力推销自己的专业知识，仿佛把专业的追求变成终极目标。”